Как помнят многие подписчики, в первой половине года мне пришлось искать новую работу. Надо сказать, что до этого мне практически не приходилось этого делать, так как, благодаря приобретённым связям и репутации, она меня уже давно находила сама. А предыдущую работу в Канаде я получил, будучи до переезда у этой конторы консультантом.

Я, конечно, время от времени работу пытался поискивать, но, кроме пары собеседований, дальше дело не пошло. Плюс дел и без того было по горло. Но в этом году уже прям прижало. И я взялся за поиски в серьёз. Поиски заняли около 2 месяцев. В процессе я сделал ряд наблюдений, которыми мне и хотелось бы поделиться. В первую очередь, они, конечно, применимы более к сфере ИТ, однако в целом их можно распространить и на весь корпоративный сектор.

Самое первое и очевидное, это отличие местного процесса найма от того, к чему мы привыкли в странах исхода. Так, например, на моей памяти процесс найма в ИТ в РБ был профессиональным, быстрым и эффективным. Здесь он сильно отличается в худшую сторону. Естественно, что у этого есть свои причины. В РБ компании были относительно небольшие или вообще маленькие. Они не могут себе позволить дорогой и неэффективный процесс. Кроме того, выбор кандидатов у них относительно невелик. Потому практически любой специалист, откликнувшийся на вакансию, попадает на интервью. И, буквально за пару раундов собеседований, компания может решить, подходит ли он ей или нет.

В американских и канадских компаниях на каждую открытую ИТ-вакансию получают тысячи резюме, в основном, из всем известной страны Южной Азии, а также от её граждан, уже каким-то образом приехавших в страну и получивших рабочие визы. Несмотря на то, что среди них есть немало хороших специалистов, большинство аппликантов — не те, за кого себя выдают в плане профессиональных компетенций. Для вылавливания немногочисленных жемчужин в этом море кандидатов компаниям приходится подкручивать и стандартизировать процессы найма, что приводит к их серьёзному усложнению, а также к расчеловечиванию кандидатов, так как в результате всех этих многочисленных раундов интервью и скринингов на выхлопе должны получиться однояйцевые близнецы, идеально впишущиеся в процессы корпорации. В реальности же получается по-всякому, так как на любой болт найдётся гайка. И вокруг этой по факту индустрии найма постепенно нарисовалась индустрия подготовки к прохождению этого процесса. И в результате лучшим кандидатом оказывается не лучший профессионал, а лучший специалист по прохождению собеседований и скринингов.

Но на эти собеседования и скрининги ещё нужно каким-то образом попасть. Когда на каждую вакансию откликаются тысячи кандидатов, прочитать все эти резюме, очевидно, довольно нереально. Потому HR используют различные программные инструменты, позволяющие отобрать резюме, наиболее соответствующие описанию вакансии. Кстати, с описаниями этими — тоже проблема. По неизвестной мне пока причине большинство описаний вакансий здесь включает компетенции целого ИТ-департамента. Несчастный кандидат должен быть экспертом в некоем довольно обширном наборе технологий, релевантный опыт по которым должен быть отображён в его резюме. Очевидно, что HR-технологи не в ладу с теорией вероятности, ибо в обратном случае они бы поняли, что вероятность найти человека с экспертными знаниями во всём этом зоопарке кратно уменьшается с увеличением списка и в большинстве случаев стремится к нулю. Однако так же очевидно, что эту систему легко хакнуть человеку, не обременённому совестью и стыдом. Достаточно просто редактировать резюме под вакансию, рисуя себе несуществующий опыт, причём теми же словами, что и в описании вакансии. Это я называю игрой в «Ключевые слова». Очевидно, что в реальности собеседующие будут оценивать только основные компетенции, более того, в крупных корпорациях даже процессы техскриннинга уже стандартизированы, широко известны, а ушлые инфо-бизнесмены уже обучают их прохождению. Поэтому, для кандидатов главное, пройти фильтр резюме и попасть на интервью, а там уже — куда кривая вывезет.

Самым трудным для меня оказалось научиться игре в «Ключевые слова», а дальше уже было проще, так как дело своё я знаю хорошо. Надо отметить, что люди, переезжающие в Канаду из постсоветских стран, обычно не склонны к вранью в резюме. Здесь же, похоже, враньё — это то, что от кандидатов ожидают по умолчанию. И, увидев скромное CV, рекрутёр, по видимости, считает, что кандидат настолько неопытен, что и наврать толком не может. Если посмотреть на профили в LinkedIn моих бывших коллег, то каждый из них без пяти минут — господь Бог, и каждый день на работе превращает камни в хлебы и воду в вино. Тогда как реальность от этого бесконечно далека.

Кстати, насчёт LinkedIn…. На мой взгляд, это тот работный сайт, где любой на что-то рассчитывающий кандидат должен иметь свой профиль. И, по большому счёту, больше нигде он не нужен. Я пробовал пользоваться Glassdoor и Indeed, но они настолько бестолковы и кишат багами, что пользоваться ими — чистая потеря времени. Моему профилю на LinkedIn уже очень много лет, но я изрядно его подкрутил опять-таки для того, чтобы выиграть в игру в ключевые слова. Также я вылизал под ключевые слова своё резюме. Далее осталось только эпплаиться (там же) на появляющиеся вакансии и отвечать на сообщения рекрутёров, которые время от времени сами находят мой профиль.

Здесь также надо отметить, что, по моим наблюдениям, местные рекрутёры — тотально некомпетентны. Мы привыкли жаловаться на рекрутёров в странах исхода, что они задают глупые вопросы и при отказе не предоставляют фидбек. Так вот средний белорусский рекрутёр это просто убер-профессионал по сравнению с местными. Какие фидбеки? Лучше забыть про это сразу. Если рекрутёр предлагает позицию, которая матчится с вашим опытом, это уже большая удача. Гостинг (уход в закат посреди процесса) для них это тоже норма. Вообще сложилось впечатление, что туда просто набирают кого попало, а там дальше уже выживет сильнейший. Поэтому, основная задача — прорваться через HR к нормальным людям.

В целом работы по найму здесь бывают двух видов: постоянные и по краткосрочным временным контрактам. Вторые — весьма популярная опция. Подвох здесь в том, что краткосрочные контракты предполагают отсутствие стандартных бенефитов, отпусков и т. п., потому по идее часовая ставка по ним должна быть сильно выше таковой по контрактам постоянным, но в реальности бывает по-всякому.

Также здесь потенциальные работодатели крайне редко сообщают вилку зарплат для вакансии. За всё время я её видел, может быть, пару раз, а на прямо заданный вопрос HR отвечает, что типа зависит от вашего опыта. Это ставит кандидата в заведомо проигрышное положение, так как ему придётся самому искать информацию о зарплатах на аналогичную позицию. Такая информация в теории есть в Интернетах, например, на том же Glassdoor. Вопрос, конечно, насколько она точна и актуальна. И, подозреваю, что кандидаты, когда их спрашивают о желаемой зарплате, склонны несколько занижать ожидания из опасения напугать потенциального работодателя. И на это и делается расчёт.

Что касается не к ночи будь помянутых “soft skills” то это оказалось не самой сложной частью процесса, так как в ютюбах достаточно видео на предмет того, что собеседующие хотят услышать в ответах на те или иные вопросы. Лично мне даже не понадобилось их смотреть, так как после нескольких поведенческих интервью мне было уже «нетрудно догадаться», чего от меня ожидают услышать.

В итоге новая работа нашлась именно на LinkedIn, причём рекрутёр вышла на меня сама. Забавно то, что собеседующие радовались как дети, что я хотя бы тот, за кого себя выдаю, а не один из многочисленных аферистов. В процессе трудоустройства вообще полезно поторговаться как на предмет зарплаты, так и бенефитов и испытательного срока. Это нормально и за это никто не съест.

Получилось много букв, но хотелось как лучше. Всем ищущим — удачи в поисках!